Jak sladit strategické vzdělávací potřeby s reálnými kompetencemi: Gap analýza

Poté, co si v naší organizaci definujeme strategické vzdělávací potřeby, přichází další, neméně důležitý krok: sladit tyto potřeby s reálnými kompetencemi našeho týmu. Už víme, jaké dovednosti a znalosti budou pro náš budoucí úspěch klíčové, ale do jaké míry je skutečně máme k dispozici? Kdo z našich lidí už dosahuje požadované úrovně a kdo bude potřebovat další rozvoj?

Abychom si na tyto otázky dokázali odpovědět, pracujeme často s kompetenčními modely, sebehodnoceními, 360° zpětnými vazbami či testováním praktických dovedností. Zahraniční organizace jako CIPD, ATD nebo SHRM doporučují kombinovat více metod, abychom získali co nejpřesnější obraz. Také nám pomáhá tzv. Skill Matrix – přehledná mapa dovedností, díky níž snadno odhalíme silné i slabé stránky jednotlivců i celých týmů.

Tento úvodní proces – od vytvoření jasného kompetenčního modelu až po detailní zmapování schopností našich zaměstnanců – je nezbytný, abychom mohli přikročit k další fázi: identifikaci mezer mezi stanovenými potřebami a aktuální realitou v naší firmě (gap analýza). Právě na tento krok se teď zaměříme.

Identifikace mezer mezi potřebami a realitou (Gap analýza)

Gap analýza, neboli identifikace rozdílů mezi požadovanou a skutečnou úrovní kompetencí, je proces, při kterém porovnáváme ideální stav, jejž definují naše strategické cíle, s tím, co reálně umíme dnes. Jejím cílem je přesně určit, kde se nacházejí nedostatky a jak velké jsou. Bez tohoto kroku by bylo obtížné cílit vzdělávací aktivity přesně tam, kde přinesou největší užitek, a nebylo by možné efektivně měřit náš pokrok.

Praktické kroky a tipy

1. Jednotná hodnotící škála:

Podle doporučení ATD a CIPD je ideální u každé kompetence používat jednotnou hodnotící škálu (např. 1–5). Tím získáváme jasné, porovnatelné výsledky a usnadňujeme pozdější vyhodnocování.

2. Externí benchmarking a referenční standardy:

Pokud je to možné, srovnáváme naši úroveň s průměrem v oboru nebo s požadavky certifikačních standardů. SHRM zdůrazňuje, že tímto způsobem přesněji zjistíme, jak daleko jsme od nejlepší praxe či konkurenčního standardu.

3. Vizualizace pomocí Skill Matrix:

Jakmile ohodnotíme úroveň kompetencí v týmu, zaznačíme výsledky do Skill Matrixu. Tento nástroj nám umožňuje rychle identifikovat dovednosti, které zvládáme dobře, a místa, kde nedosahujeme požadované úrovně. Training Industry zdůrazňuje, že vizuální nástroje zjednodušují porozumění a rozhodování.

4. Kvantifikace mezer:

Bersin by Deloitte doporučuje převádět zjištěné rozdíly do čísel. Například pokud je požadovaná úroveň 4 (z 5) a naše průměrné hodnocení je 2,5, potřebujeme se posunout o 1,5 bodu. Takový přístup nám umožňuje sledovat, o kolik se mezera po zavedení rozvojových programů zmenšuje.

5. Stanovení priorit:

Ne všechny mezery jsou stejně důležité. CIPD radí zaměřit se nejprve na kompetence, které mají největší strategický dopad. Pokud například plánujeme zahraniční expanzi a chybí nám jazykové dovednosti, věnujeme jim vyšší prioritu než méně podstatným oblastem.

6. Komunikace výsledků vedení a týmům:

SHRM a Harvard Business Review doporučují jasně komunikovat výsledky gap analýzy dál. Ukážeme, kde jsou naše slabá místa, jak to ovlivňuje firemní cíle a jaká opatření plánujeme. Tím zajistíme, že vedení i zaměstnanci budou rozumět smyslu a hodnotě dalšího vzdělávání.

7. Propojení gap analýzy s rozvojovými aktivitami:

Výstupy gap analýzy nám dají pevný základ pro navrhování cílených vzdělávacích programů, mentoringu či koučinku. ATD doporučuje průběžně měřit, jak se mezery mění, a podle výsledků upravovat vzdělávací strategii.

Identifikace mezer mezi vzdělávacími potřebami a aktuálními kompetencemi našeho týmu je klíčovým krokem v řízení firemního rozvoje. Díky němu dokážeme naše zdroje nasměrovat tam, kde jsou skutečně potřeba, a postupně sledovat, zda se nám daří přibližovat k ideálnímu stavu. Tím zajišťujeme, že naše vzdělávání má reálný a měřitelný dopad na výkonnost a úspěch organizace.

Zdroje:

Association for Talent Development (ATD): https://www.td.org

Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD): https://www.cipd.co.uk

Bersin by Deloitte: https://www2.deloitte.com/us/en/pages/human-capital/articles/bersin.html

Training Industry: https://trainingindustry.com

Society for Human Resource Management (SHRM): https://www.shrm.org

Harvard Business Review – Talent Management: https://hbr.org/topic/talent-management