Jak provést efektivní analýzu vzdělávacích potřeb: Inspirace ze zahraničních přístupů
- Vanda Gabrielova
- 9. 12. 2024
- Minut čtení: 3
Když vzdělávací programy neslaví ve firmě úspěch, může za tím být například to, že na začátku chybělo zjištění, v čem se vůbec potřebujeme vzdělávat. Právě zde pomáhá analýza vzdělávacích potřeb (Training Needs Analysis, TNA). Aneb první akce, kterou lze snadno vynechat. Těsně před koncem vás holka šikovná doběhne.
V tomto článku se podíváme na to, jak k TNA přistupují zahraniční experti a instituce, jako jsou CIPD, ATD či Bersin by Deloitte, a jak tyto ověřené metody a postupy aplikovat v českém firemním prostředí.
Proč je analýza vzdělávacích potřeb tak zásadní
Zahraniční prameny (např. ATD – Association for Talent Development) zdůrazňují, že bez precizní TNA je vzdělávání často nesystematické a vychází spíše z pocitů, než z reálných dat. Zahraniční studie ukazují, že firmy, které systematicky analyzují své vzdělávací potřeby, dosahují:
• Vyšší míry zapojení zaměstnanců do školení,
• Jasné vazby mezi vzdělávacími programy a strategickými cíli firmy,
• Měřitelnějších výsledků a návratnosti investic.
Tři klíčové kroky úspěšné TNA inspirované zahraničím
a) Identifikace klíčových dovedností a kompetencí
Podle CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development) je základem TNA pochopení strategických cílů organizace. Otázky, které si kladou zahraniční L&D konzultanti, zahrnují:
• Jaké změny firma plánuje v příštích 12–24 měsících?
• Jaké kompetence potřebují zaměstnanci k jejich naplnění?
• Které dovednosti budou klíčové pro udržení konkurenceschopnosti?
Tyto otázky pomohou určit, zda je třeba rozvíjet například leadership, projektové řízení, komunikační dovednosti, technické znalosti či adaptabilitu.
b) Daty podložené metody sběru informací
Zahraniční experti doporučují kombinovat více metod, aby byl obraz potřeb co nejpřesnější.
Mezi ověřené postupy patří:
• Strukturované rozhovory s manažery a HR: Pomáhají pochopit strategické záměry a konkrétní problémy týmů.
• Dotazníky pro zaměstnance: Snadný způsob, jak získat kvantitativní data o současných dovednostech, postojích a preferencích.
• Pozorování a shadowing na pracovišti: Některé zahraniční firmy (např. velké korporace z USA či UK) najímají externí pozorovatele, kteří sledují zaměstnance přímo při práci. Tak získají reálný pohled na to, jaké dovednosti chybí.
• Analýza výkonových ukazatelů: Např. prodejní výsledky, míra fluktuace či zpětná vazba od zákazníků pomohou odhalit, kde vzdělávání může zlepšit výsledky.
c) Prioritizace a plánování
Studie Bersin by Deloitte zdůrazňují, že klíčovým krokem je výsledné informace setřídit a určit priority. Není reálné řešit všechny potřeby naráz. Firmy, které jsou v TNA úspěšné, nejprve identifikují tzv. „quick wins“ – tedy oblasti, kde se očekává rychlý a výrazný přínos – a soustředí na ně své zdroje. Zbylé potřeby se řeší postupně, s ohledem na strategii firmy a dostupné kapacity.
Nejčastější chyby a jak se jim vyhnout
Podle ATD mnohé firmy dělají chybu, když:
• Zanedbají strategické cíle: Zaměří se jen na momentální nedostatky, místo aby se ptaly, jaké dovednosti budou potřeba v budoucnosti.
• Opírají se jen o jeden zdroj dat: Pokud se spoléhají třeba jen na pocity manažerů, bez dotazů směrem k zaměstnancům, mohou jim uniknout důležité detaily.
• Neplánují následné měření dopadu: Analýza potřeb je jen první krok. Bez nastavení metrik úspěchu a vyhodnocení účinnosti následných školení celý proces postrádá smysl.
Jak výsledky TNA převést do praxe
• Připravit akční plán, který definuje cíle, formáty a termíny školení.
• Komunikovat se zaměstnanci o tom, proč se školení zavádí, jaké benefity pro ně bude mít a jak jim pomůže v kariérním růstu.
• Nastavit měřitelné ukazatele: Jak poznáme, že se situace zlepšila? Sledujeme např. výkonové ukazatele, zpětnou vazbu, účast a zájem o navazující kurzy.
Analýza vzdělávacích potřeb je základem pro smysluplné a efektivní vzdělávání, které má reálný dopad na fungování firmy. Zahraniční zkušenosti ukazují, že systematický, daty podložený a strategicky řízený přístup k TNA přináší vyšší zapojení zaměstnanců, jasné výsledky a lepší návratnost investic do rozvoje lidí.
---
Zahraniční odborné organizace a instituce:
• CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development):
CIPD je britská organizace zaměřená na HR a L&D. Na jejich stránkách najdete užitečné návody, whitepapery a výzkumy včetně materiálů o TNA.
• ATD (Association for Talent Development):
ATD je přední americká asociace pro L&D profesionály. Nabízí články, průvodce, webináře a výzkumné zprávy o trendech, metodikách i evaluaci vzdělávání.
• Bersin by Deloitte (nyní Deloitte Human Capital Research & Sensing):
Bersin publikoval řadu studií o efektivních L&D strategiích, včetně toho, jak identifikovat a analyzovat klíčové kompetence a potřeby.
Další zajímavé zdroje:
• Training Industry
Training Industry je portál s množstvím článků, zpráv a případových studií o vzdělávání ve firmách. Často se zaměřuje na praktické návody pro L&D manažery.
• Kirkpatrick Partners (Model hodnocení vzdělávání):
Tento web se sice primárně zabývá hodnocením a měřením efektu vzdělávání, ale právě to úzce souvisí s TNA, protože bez přesně stanovených potřeb a cílů je obtížné výsledky měřit.
• McKinsey & Company – L&D Insights:
McKinsey pravidelně publikuje články a reporty, které reflektují globální trendy v rozvoji talentů, transformaci dovedností a potřeb organizací.
Komentáře