Poté, co si v naší organizaci definujeme strategické vzdělávací potřeby, přichází další, neméně důležitý krok: sladit tyto potřeby s reálnými kompetencemi našeho týmu. Už víme, jaké dovednosti a znalosti budou pro náš budoucí úspěch klíčové, ale do jaké míry je skutečně máme k dispozici? Kdo z našich lidí už dosahuje požadované úrovně a kdo bude potřebovat další rozvoj?

Abychom si na tyto otázky dokázali odpovědět, pracujeme často s kompetenčními modely, sebehodnoceními, 360° zpětnými vazbami či testováním praktických dovedností. Zahraniční organizace jako CIPD, ATD nebo SHRM doporučují kombinovat více metod, abychom získali co nejpřesnější obraz. Také nám pomáhá tzv. Skill Matrix — přehledná mapa dovedností, díky níž snadno odhalíme silné i slabé stránky jednotlivců i celých týmů.

Tento úvodní proces — od vytvoření jasného kompetenčního modelu až po detailní zmapování schopností našich zaměstnanců — je nezbytný, abychom mohli přikročit k další fázi: identifikaci mezer mezi stanovenými potřebami a aktuální realitou v naší firmě (gap analýza).

Identifikace mezer mezi potřebami a realitou (Gap analýza)

Gap analýza, neboli identifikace rozdílů mezi požadovanou a skutečnou úrovní kompetencí, je proces, při kterém porovnáváme ideální stav, jejž definují naše strategické cíle, s tím, co reálně umíme dnes. Jejím cílem je přesně určit, kde se nacházejí nedostatky a jak velké jsou.

Praktické kroky a tipy

  1. Jednotná hodnotící škála: Podle doporučení ATD a CIPD je ideální u každé kompetence používat jednotnou hodnotící škálu (např. 1–5). Tím získáváme jasné, porovnatelné výsledky.

  2. Externí benchmarking a referenční standardy: Pokud je to možné, srovnáváme naši úroveň s průměrem v oboru nebo s požadavky certifikačních standardů.

  3. Vizualizace pomocí Skill Matrix: Jakmile ohodnotíme úroveň kompetencí v týmu, zaznačíme výsledky do Skill Matrixu. Tento nástroj nám umožňuje rychle identifikovat dovednosti, které zvládáme dobře, a místa, kde nedosahujeme požadované úrovně.

  4. Kvantifikace mezer: Bersin by Deloitte doporučuje převádět zjištěné rozdíly do čísel. Například pokud je požadovaná úroveň 4 (z 5) a naše průměrné hodnocení je 2,5, potřebujeme se posunout o 1,5 bodu.

  5. Stanovení priorit: Ne všechny mezery jsou stejně důležité. CIPD radí zaměřit se nejprve na kompetence, které mají největší strategický dopad.

  6. Komunikace výsledků vedení a týmům: SHRM a Harvard Business Review doporučují jasně komunikovat výsledky gap analýzy dál. Ukážeme, kde jsou naše slabá místa, jak to ovlivňuje firemní cíle a jaká opatření plánujeme.

  7. Propojení gap analýzy s rozvojovými aktivitami: Výstupy gap analýzy nám dají pevný základ pro navrhování cílených vzdělávacích programů, mentoringu či koučinku. ATD doporučuje průběžně měřit, jak se mezery mění, a podle výsledků upravovat vzdělávací strategii.

Identifikace mezer mezi vzdělávacími potřebami a aktuálními kompetencemi našeho týmu je klíčovým krokem v řízení firemního rozvoje. Díky němu dokážeme naše zdroje nasměrovat tam, kde jsou skutečně potřeba, a postupně sledovat, zda se nám daří přibližovat k ideálnímu stavu.

Pokud s analýzou teprve začínáte, přečtěte si jak provést efektivní analýzu vzdělávacích potřeb. A až budete chtít měřit dopad následných programů, pomůže vám článek o měření ROI vzdělávání. Podívejte se také na to, jak navrhuji rozvojové programy, které na gap analýzu přímo navazují.